Mühendislik istihdamı yeniden yapılanma sürecinde

Mühendislik sektöründe işe alım süreçleri köklü bir değişimden geçiyor. Uzmanlara göre, artan proje hacmine rağmen nitelikli mühendis sayısının yetersiz kalması küresel ölçekte ciddi bir yetenek açığına yol açıyor.

Sektördeki dönüşümün temelinde ise eğitim sisteminin güncellenmesi ihtiyacı yer alıyor. Teorik ağırlıklı mühendislik eğitiminin, sektörle daha entegre ve uygulama odaklı bir yapıya evrilmesi gerektiği vurgulanıyor.

Öte yandan yapay zekânın yükselişi, genel bilgiye sahip çalışanlar yerine belirli alanlarda derin uzmanlığı olan profesyonelleri öne çıkarıyor. Özellikle enerji alanındaki Ar-Ge yatırımlarındaki artış, bu alandaki mühendislik uzmanlıklarını daha kritik hale getiriyor.

Şirketler ise yalnızca uzmanlıkla sınırlı kalmayıp, farklı sektörlerden aktarılabilir becerilere sahip adaylara yöneliyor. “Yetenek dönüşümü” ve “yeniden beceri kazandırma” (reskilling) süreçleri, işe alım stratejilerinin merkezine yerleşiyor.

Yeni dönemde mühendislik ekiplerinin daha esnek, disiplinler arası ve hızlı kurulabilir yapıda olması gerektiği belirtilirken, klasik işe alım yaklaşımlarının yerini daha çevik ve çok yönlü modeller alıyor.

---

Mühendislik alanındaki 15 yıllık kariyerim boyunca pek çok değişime tanıklık ettim; hem işe alındım hem de işe alım yaptım. Sektörün defalarca büyüyüp daraldığını da gördüm. Ancak mevcut durum, mühendislik liderleri kabul etmekte isteksiz olsa da, geçmişte yaşanan hiçbir döneme tam olarak benzemiyor.

Öncelikle, “mühendislik” kavramının ne anlama geldiği artık büyük ölçüde bağlama bağlı. Bana göre mühendislik; diplomalı mühendisleri, tasarımcı ve teknik ressam gibi mühendisliği destekleyen beyaz yakalı rolleri ve yüksek becerili mavi yakalı teknisyenleri kapsayan bir ekosistemdir. Artan karmaşıklığın yanı sıra, her mühendislik alanı ekiplerini nasıl oluşturacağı konusunda bağımsız hareket ediyor.

Bununla birlikte, mühendislik istihdamına dair hepimiz için geçerli bazı gerçekler var: mevcut piyasa koşulları, eğitimin dönüşmesi gerekliliği, uzmanlaşma ihtiyacı ve beceri yakınlığı ile esnek ekip kurma anlayışına geçiş.

Piyasanın Gerçekliği
Bugün mühendislik dünyasını iki paralel güç şekillendiriyor. Ekonominin genelinde olduğu gibi sektör artık genel bir durgunluk içinde değil; aksine kırılgan bir toparlanma sürecine girdi. Ancak şirketler yoğun projelere hızla personel almaya başlarken ciddi bir yetenek açığıyla karşı karşıya kalıyor. Basitçe söylemek gerekirse, artan talebi karşılayacak kadar mühendis yetiştiremiyoruz.

Eğitimin Dönüşmesi Gerekliliği
Küresel mühendislik eğitimi hâlâ büyük ölçüde teorik. Gençlerin eğitimlerini daha uygulamaya dönük hale getirebilmeleri için sektörle daha yakın iş birliği yapılması gerekiyor. Ben, temel mühendislik bilgilerinin verildiği, ardından son dönemlerde öğrencilerin ilgi alanlarına yönelerek uzmanlaştığı hibrit bir modeli savunuyorum. Böylece mezunlar iş hayatına daha hazır hale gelir.

Uzmanlaşma İhtiyacı
Yapay zekânın yükselişi, geniş bilgiye ulaşmayı kolaylaştırıyor ancak bu durum “genelci” profilleri risk altına sokuyor. En rekabetçi adayların, belirli bir alanda derin uzmanlığa sahip olup aynı zamanda yapay zekâyı bu alandaki performanslarını artırmak için kullanabilen kişiler olduğuna inanıyorum.

İlk iş deneyimi genellikle kariyerin yönünü belirler. Örneğin otomotiv parçası üretimi öğrenen bir mühendisin ileride farklı bir alana geçmesi zorlaşabilir.

Hangi alanda uzmanlaşılması gerektiğine gelince; günümüzde en hızlı büyüyen mühendislik alanı çoğu kişinin düşündüğü gibi değil. 2025 AB Endüstriyel Ar-Ge Yatırım Raporu’na göre, havacılık ve savunma Ar-Ge harcamaları %5’in altında artarken, enerji alanındaki Ar-Ge yatırımları yaklaşık %20 yükseldi. Mevcut jeopolitik ortamda enerji bağımsızlığı en önemli yatırım önceliklerinden biri haline gelmiş durumda.

Beceri Yakınlığına Yönelim
Uzmanlık önemli olsa da iş dünyasının ne kadar hızlı değiştiğini de göz ardı etmemeliyiz. Şirketlerin işe alım yaklaşımını yeniden düşünmesi gerekiyor. Adayların farklı sektörlerden aktarılabilir beceriler kazanmasını sağlayan programlara ihtiyaç var. Ayrıca adayların potansiyeline dayalı kapsamlı profiller oluşturulmalı. Yetenekleri geliştirmeyi veya yeniden eğitmeyi reddetmek artık mühendislik dünyasının göze alabileceği bir seçenek değil.

Şirketler, özellikle yeni gelişen alanlarda talep ettikleri deneyim seviyesini de gerçekçi şekilde değerlendirmeli. Örneğin elektrikli batarya üretiminde 15 yıl deneyim şartı arayan bir işveren, böyle bir profil henüz oluşmadığı için uzun süre beklemek zorunda kalacaktır. Bu nedenle alternatiflere açık olmak gerekiyor.

Esnek Ekip Kurma Yaklaşımı
Mühendislikte işe alım her zaman bilimden çok bir sanat olmuştur. Makine mühendislerini işe alan kişi ile kaynak ustası arayan kişi genellikle aynı değildir. Bu nedenle disiplinler arası işe alım ekipleriyle çalışmak, farklı kaynaklara gitmek yerine ekipleri daha hızlı kurmayı sağlar.

Sonuç olarak, hangi işe alım yöntemi tercih edilirse edilsin, bu yaklaşımın daha önce görülmemiş ihtiyaçlara bile hızlı yanıt verebilecek kadar esnek olması gerekiyor.

---

Kaynak: https://www.manpowergroup.com/en/insights/blogs